魏建军用人“心法”核心在于坚持实战选拔、不拘一格用人才，通过人才流动历练激活体系，以人才创新推动长城汽车向全球化科技出行公司转型。
文飞调任沙龙智行是实战选拔的典型体现：文飞自2018年加盟长城汽车后，历任哈弗品牌营销副总经理、哈弗品牌营销总经理和哈弗品牌总经理。在2020年充满变数的市场环境下，他带领哈弗品牌取得优异成绩，全年销量超75万辆，各品类车型成绩亮眼，如哈弗H6稳坐中国SUV销量冠军，哈弗大狗上市三个月月销量突破万辆等。这样一位在实战中证明自己的悍将，被调任至内部孵化的初创品牌沙龙智行，是长城高层给予他新的历练和舞台，反映出魏建军坚持在战火中优选优秀人才，在实战中选拔干部的用人哲学。
打破传统用人逻辑，启用陌生面孔：按照传统车企的用人逻辑，接替文飞哈弗品牌工作的应该是一个熟悉长城品牌、在长城体系内锤炼多年的干部，但魏建军启用了来自上汽大众的李晓锐。这一决定看似令人看不懂，实则是魏建军不拘一格用人才的表现，为长城汽车注入新的活力和思路。
多名高层调岗是人才流动历练的举措：包括文飞在内的多名高层的调岗，是魏建军期望激活长城人才体系变革的一盘大棋。通过让人才在体系内充分流动历练，避免人才固化，使人才能够接触到不同的业务和挑战，提升综合能力，形成一池活水，为长城汽车的发展提供源源不断的动力。
沙龙智行为文飞提供施展潜力的空间：沙龙智行是一个从零到一、充满想象力和巨大空间的舞台。与成熟的哈弗品牌不同，它没有既定的模式和框架，文飞可以在这个崭新的平台上充分发挥自己的才能，施展潜力。这也体现了魏建军通过人才流动历练，为人才创造发展机会的用人理念。
人才是全球化公司的基石：在长城汽车朝着全球化公司方向加速发展的过程中，魏建军认为一个全球化公司的基石不是品牌，不是技术，而是人才。无论是他提出的去总化、实行“轮值总裁制”，还是李瑞峰亲赴一线督战WEY品牌，都是期望激活长城人才体系变革，通过人才创新来推动企业的发展。
适应产业变革，用人亟需新法：面对汽车产业激荡的变革时代和瞬息万变的外部环境，长城汽车要坚定不移地推进新四化和全球化，加快机制创新、再造企业文化、加速人才创新。以更多元的文化、更新的理念构成企业更优秀的基因，实现从中国车企向全球化科技出行公司的蜕变。文飞调任沙龙智行正是这一全新底层逻辑的体现，读懂这一逻辑就能理解魏建军的用人决策。
着眼未来，靠人才挺过发展难关：魏建军曾振聋发聩地喊出“长城汽车能够挺过2020年吗？”，而靠什么挺过接下来的2030年或2050年，归根到底还是要靠人才。通过不拘一格地选拔和任用人才，让人才在不同岗位上得到锻炼和成长，能够为企业长远发展储备一支高素质的人才队伍，增强企业应对未来挑战的能力。
培养复合型人才，适应企业多元化发展：在汽车产业深刻转型的背景下，长城汽车需要培养更多复合型人才，能够适应不同业务领域的需求。文飞从哈弗品牌调任沙龙智行，将接触到全新的业务和市场，有助于他成长为复合型人才，同时也为其他人才树立了榜样，鼓励更多人才积极投身到企业的多元化发展中。
