专家认为胖东来开除当事员工处罚过重，不符合比例原则，主要基于处分结果与违纪行为过错程度不相适应，且未考虑行为背景、主观恶意及对劳动者权益的影响。具体分析如下：
比例原则要求处分与过错程度相适应上海市汇业律师事务所洪桂彬律师指出，公司对员工不当行为的处罚应符合比例原则，即处分结果需与违纪行为的过错程度相匹配，避免轻过重罚。本案中，当事人尝一根面条后未更换或清洗筷子，虽违反公司内部规定，但该行为是否足以导致“食品安全隐患”需结合行为背景、过错程度综合判断。从视频细节看，该行为更可能是疏忽大意，与主观恶意行为存在区别，若为初犯，应给予改正机会，直接开除过于严苛，可能损害劳动者合法权益。
行为性质与后果的认定存在争议中国劳动关系学院沈建峰主任认为，员工是在试吃员工餐（非提供给顾客的餐食）过程中违反操作规程，该行为不直接涉及消费者权益，难以认定存在严重食品安全隐患。据此直接解除劳动合同，措施过重且不合理。劳动法强调劳动合同单方解除应坚持“最后手段原则”，即穷尽其他管理措施仍无法维持劳动关系正常运行时，方可解除合同。胖东来“一解了之”的做法并非最合理的用工管理思路。
公司制度需兼顾合法性与合理性北京市炜衡律师事务所姚均昌律师表示，胖东来规章制度虽明确规定此类行为的处罚，但制度内容除合法性外，还需考虑合理性。该员工未更换或清洗筷子虽有过错，但结果未必造成严重后果，且其已通过上岗前体检，直接解除合同剥夺了劳动者就业权利和生存来源，不具合理性。公司应综合考量员工关系处理及可能后果，避免损害劳动者权益。
企业决策受舆情压力影响，需社会包容沈建峰主任指出，胖东来作为知名企业，因担心不利舆情而采取断然措施（如开除员工、关闭火锅档口），反映出企业面临的社会压力。但消费者施加给企业的压力，往往会转嫁给劳动者。社会大众在面对此类情况时，应保持一定包容之心，避免过度苛责企业或劳动者。
综上，专家普遍认为胖东来开除当事员工的处罚过重，不符合比例原则，建议企业在维护食品安全的同时，应兼顾劳动者权益保护，采取更审慎、合理的用工管理措施。
